Nota del Editor: Philip Holloway, una analista legal de CNN, es un abogado de defensa criminal dueña de su propia compañía de justicia criminal en el condado de Cobb, Georgia.*

(CNNMoney) - Guardar silencio sobre la verdadera naturaleza de un ex empleado es una práctica equivalente a mover la basura de un lugar, para pasarle el problema a otro.

Los empleados violentos y con tendencias criminales a menudo pasan de un trabajo a otro sin que nadie encienda la alarma sobre sus malas experiencias con ellos. Los empleadores tienen miedo de hablar de sus experiencias desagradables con el ex-empleado por temor a represalias, ya sea físicas o judiciales.

En vez de alertar, los patrones anteriores sólo dan información básica al futuro empleador que pide referencias. Algunos seguramente piensan en silencio "mucha suerte. Te vas a arrepentir de contratarlo". Es trágico que se quede en eso, un mudo pensamiento que no sale de los labios. Y sucede todos los días.

La tragedia más reciente ocurrió en Roanoke, Virginia, donde un empleado descontento y despedido presuntamente asesinó a dos periodistas que transmitían en vivo. Los tres habían trabajado en una estación de televisión local, WDBJ. La información que ahora se conoce es que Vester Flanagan, el presunto homicida, tenía un historial de inestabilidad mental.

Además de los estallidos emocionales que protagonizó en WDBJ, que contribuyeron a su despido, Flanagan también había exhibido tendencias violentas durante su corta estancia en un canal de televisión local en Tallahassee en 1999.

Sin embargo, cuando WDBJ comprobó sus referencias antes de contratarlo en 2012, recibieron sólo comentarios positivos, según el gerente general de la estación, Jeff Marks.

No sabemos si WDBJ contactó a la estación de Tallahassee para conocer los antecedentes de Flanagan, pero como el hombre había presentado una demanda por discriminación contra la estación, luego de ser despedido, no nos extrañaría que Tallahassee se hubiera mostrado renuente a discutir su comportamiento con el nuevo empleador. Para los antigüos patronos es mucho más fácil y menos costoso quedarse callados y sólo pasar la información básica.

¿Pero cómo justificar esa práctica ante las víctimas y sus familias? ¿Se podrían evitar las muertes y las lesiones si los empleadores anteriores fueran más comunicativos respecto a un empleado potencialmente violento?

Es un error común pensar que la ley impide dar detalles (tales como tendencias violentas) durante la verificación de referencias. No existe tal ley. Los empleadores anteriores pueden proporcionar tanto hechos como opiniones. Sin embargo, cualquier detalle porporcionado después podría ser objeto de una demanda por difamación u otros cargos.

Por esa razón, las empresas eligen evitar las demandas y proteger sus arcas (en Estados Unidos una demanda laboral promedio cuesta 88,000 dólares) antes que asumir la obligación moral de advertir a alguien acerca de una persona peligrosa.

Pero hay evidencias de que guardar silencio puede tener consecuencias devastadoras. En Michigan, el empleado Jeffrey Allen St. Clair fue despedido de un geriátrico por un comportamiento extremadamente violento. Más tarde fue contratado por Maintenance Management, donde golpeó hasta la muerte a un guardia de seguridad. El geriátrico admitió no haber proporcionado ninguna información más allá de la básica, por lo que Maintenance Management desconocía la amenaza cuando contrató a St. Clair.

Tras el asesinato, la familia del guardia de seguridad demandó al geriátrico, argumentando que tenía el deber de proporcionar información sobre el pasado violento de St. Clair. El Tribunal de Apelación de Michigan determinó que el empleador anterior no tenía ninguna obligación legal de proporcionar esa información.

Pero que sea legal retener información crítica no significa que sea correcto. El deber va más allá de lo que la ley exige, implica una obligación moral: proteger a las personas de hombres y mujeres potencialmente peligrosas.

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Como exfiscal y profesor adjunto de justicia penal, es el expresidente de la sección de ley criminal del Colegio de Abogados del condado de Cobb. Sígalo en Twitter: @PhilHollowayEsq. Megan W. Grout, consejera de la oficina de Holloway, contribuyó en ese artículo. Las opiniones expresadas en este artículo son completamente de ellos.