(CNNMoney) -Â Revolucionar la forma en que trabajamos es difÃcil. Pero el fruto podrÃa ser, con el tiempo, muy valioso.
Con todo, uno siente la necesidad de preguntar: ¿Es esta la forma de dirigir una empresa? Sin directivos, con una persistente confusión sobre el salario de los empleados, con reuniones los domingos por la noche, con una eterna atmósfera de fiesta y con humillaciones públicas.
Bienvenido a Zappos, seis meses atrás el CEO Tony Hsieh declaró que ya no habrÃa jefes y que la compañÃa llevarÃa hasta sus últimas consecuencias su transición hacia un modelo de gestión sin jerarquÃas conocido como “holocracia†y su búsqueda para convertirse en una “organización turquesa†(teal organization)
Un nuevo artÃculo sobre la compañÃa, escrito por Rodger D. Hodge y que aparecerá en la edición de noviembre de The New Republic, describe a una empresa todavÃa en proceso de cambio. El nuevo sistema de "auto-organización" ha suscitado que algunos se pregunten cómo se realiza el trabajo, cómo se consigue un aumento de sueldo y cómo progresar si no hay escalafones.
El CEO de Zappos, Tony Heish intenta crear una cultura de “auto-manejo†en la red, a través de su tienda online, de la que es dueña Amazon.
Diversión obligatoria
Zappos tiene una atmósfera "tribal" y "agresivamente festiva", escribe Hodge, quien pasó varios dÃas en la compañÃa en Las Vegas y se alojó en el mismo parque de casas rodantes donde vive Hsieh en Air Stream.
En su artÃculo, Hsieh describió el ambiente que se vive en la firma con las siguientes palabras: "Es el festival South by Southwest combinado con los festivales TED más Burning Man. Pero como estilo de vida, no como festival.".
A los ojos de Hodge "el trabajo era muy divertido, lo cual es bueno, porque la gente nunca dejaba de trabajar. Las reuniones podÃan ser programadas a las 10 pm en un domingo, en medio de lo que parecÃa ser una fiesta, pero era sólo una extensión de todo lo que abarca la cultura corporativa de Zappos".
Prácticas salariales misteriosas
En junio, CNNMoney se preguntó cómo un empleado consigue un aumento en Zappos bajo la nueva estructura. La conclusión en ese momento fue que no estaba claro.
La conclusión ahora es la misma, no está muy claro, pero la firma ha tomado la decisión de usar como referente ciertos “conjuntos de habilidades†y una moneda interna llamada “People Pointsâ€.
La nueva polÃtica de compensación, explicó Hodge, "definió un proceso de laberinto que ha derrotado mis mejores intentos para comprenderla".
A quienes solÃan ser jefes se les dijo que su sueldo estarÃa garantizado hasta finales de 2015. Después de esa fecha, su nueva compensación dependerá de los nuevos roles que hayan asumido y el conjunto de habilidades que hayan desarrollado. En otras palabras, existe la posibilidad de que su salario pueda subir… o bajar.
Primeros 'varados'Junto con las prácticas salariales, más o menos todas las polÃticas laborales han sido cuestionadas, advierte Hodge, incluyendo la evaluación del desempeño, la disciplina y los despidos.
Como nadie en particular puede despedirte – recuerda, no hay jefes – ahora hay algo denominado “Beachâ€, una especie de exilio a donde vas cuando no tienes un papel en la empresa o cuando el "principal enlace" de un "cÃrculo" organizativo en el que participas no cree que eres bueno en tu trabajo.
"Algunas personas que llegaron allà eran rechazadas o evitadas como si fueran contagiosas", escribió Hodge. Tienen entre dos a tres meses para reinventarse.
A una de las empleadas rechazadas se le pidió leer en una reunión el diario que escribió mientras sobrellevaba el ostracismo (mantener un diario es ahora un requisito mientras estás separado del grupo). Al parecer, la descripción que hizo la empleada sobre lo que sufrió durante el ostracismo fue tan convincente que en ese mismo momento le ofrecieron un nuevo puesto en la empresa, narró Hodge.
